Nous sommes tous victimes de préjugés. De façon plus ou moins consciente. Lors d’un processus de recrutement, le recruteur peut avoir tendance à recruter un homme ou une femme suivant que le type de poste est le plus souvent occupé par un homme ou une femme. Le recruteur va aussi avoir tendance à recruter un candidat qui sort de la même école que lui ou encore qui provient d’une même ville ou d’une même région. Il n’y a priori pas de quoi s’offusquer. Mais cette posture préfigure un glissement qui devient intolérable quand une entreprise écarte les candidats porteurs de patronymes résolument étrangers.
M… a 40 ans, il est français, mais d’origine d’un pays du Moyen-Orient. Les hasards de la vie font qu’il travaille depuis 2015 comme expatrié au Moyen-Orient puis en Afrique du Nord. Il est ingénieur et a exercé successivement un poste de directeur d’usine et de chef de projet.
Concernant ce dernier poste, il a fait sortir de terre algérienne deux usines de peinture de 5000 et 12000 m² qui produisent environ 9000 tonnes. Il a piloté le projet de A à Z. Du recrutement jusqu’à ’élaboration des stratégies industrielle et commerciale auprès de plusieurs dizaines de distributeurs.
Autant de chiffres qui montrent que M connaît son domaine. C’est ce qui figure sur son CV. Un CV qu’il a envoyé à plusieurs dizaines d’employeurs potentiels situés sur l’Hexagone. Il postule pour des postes à responsabilités.
Aucun n’a daigné répondre. Ce n’est pas une figure de style. Aucun n’a répondu. Pourquoi ? Parce M a joué la transparence et localisé ces deux usines en Afrique du Nord.
Je l’ai invité à supprimer cette dernière précision. Après tout, ce qui compte, c’est le travail réalisé. Mais pas pour le recruteur français, pour qui visiblement, seules comptent les réalisations effectuées à l’intérieur des frontières françaises.
Le seul fait d’avoir fait abstraction de la localisation de ces réalisations a changé la donne. M a reçu près de 20 sollicitations pour des entretiens.
Nous ne ferons pas de commentaires, mais donnerons seulement un conseil. Un CV doit être transparent. Attention, la transparence, ce n’est pas tout dire, tout le temps. Mais dire ce qui s’avère utile. Il y a certaines informations qu’il est judicieux de passer sous silence et de ne sortir qu’au moment opportun.
Le profil des salariés qui sollicitent nos services de coach est révélateur. 80 % sont des femmes. Toutes les études montrent que faire carrière pour une femme est plus compliqué. Il y a fort à parier que lors des entretiens d’embauche, pour décrocher un même poste, elles doivent en montrer plus que des hommes présentant un même parcours.
40% de mes élèves sont porteurs d'un nom d'origine africaine L’autre chiffre révélateur est celui du pourcentage de mes élèves dont le patronyme présente une consonance étrangère. 40 % des élèves d’Entretien d’Embauche sont des salariés dont le nom provient d’Afrique du Nord ou d’Afrique sub-saharienne. Alors que l’on retrouve moins de 10 % de ces noms dans la population française.
Ces chiffres parlent d’eux-même. Il est beaucoup plus compliqué d’accéder à l’emploi quand on est originaire du pourtour sud méditerranéen et quand on a la peau noire. Sur ce sujet des études ont été réalisées par des chercheurs du Cepremap. Elles montrent que les candidats porteurs d’un nom étranger présentent 40 % de chance en moins d’obtenir un entretien qu'un porteur de nom d'origine française.
Moralité, beaucoup trop de recruteurs s’attardent encore sur ce que vous êtes. Alors, sur votre CV, faites figurer l’indispensable : non pas ce que vous êtes, mais ce que vous savez faire.
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